Tjugo argument för kvotering

För ett tag sedan deltog jag tillsammans med Annika Gilljam och Sofia Nerbrand i ett avsnitt av filosofiska rummet som handlade om kvotering av kvinnor i allmänhet, och i bolagsstyrelser i synnerhet. I samband med inspelningen gjorde jag en lista över de olika argument för kvotering som jag hittat i litteraturen. Jag har ingen särskilt stark övertygelse om styrkan eller hållbarheten i någon av dessa argument, och det finns naturligtvis en motsvarande lista med argument mot kvotering. Den får emellertid dröja till ett annat tillfälle. Jag erbjuder listan främst som ett diagnostiskt verktyg för att identifiera vilket eller vilka argument en debattör använder sig av:

1. Diskriminering sker nu. Mindre kompetenta män väljs över mer kompetenta kvinnor.
2. Det ligger i företagets intresse nu att ha en mer kompetent styrelse, dvs fler kvinnor. Kvotering hjälper dem med detta. (kvotera inte in vilka kvinnor som helst)
3. Det ligger inte i företagets intresse att ha fler kvinnor, trots att de är tillräckligt kompetenta eftersom styrelser och affärslivet är en ”manlig miljö”. (reaction-qualifications). Kvinnor respekteras inte efter förtjänst. Enda sättet att motverka det är att kvotera.
4. Kriterierna är rätt, men kvinnors kompetens blir inte sedd
5. Kriterierna är fel, så kvinnors kompetens räknas inte
6. Kriterierna är rätt, men pga diskriminering/särbehandling etc så lever kvinnor sällan upp till dem.
7. Det ligger i företagens intresse på sikt att inkludera den kompetens som de saknar (motverka kvartalskapitalism).
8. Det ligger i företagens intresse på sikt att inkludera kvinnor för att uppmuntra andra kvinnor att söka, och män att inte hindra dem, de utbildningar, den erfarenhet som fordras
9. Diskriminering sker nu, men tidigare i kedjan. Kvinnor uppmuntras inte i skolan eller i arbetslivet etc att ”ta för sig” på det sätt som leder till framgång i form av styrelseuppdrag. Anledningen att det finns färre kvalificerade kvinnor är diskriminering tidigare. (se 6)
10. Indirekt Effekt nu: fler kvinnor i bolagsstyrelser skulle leda till bättre beslut (både för företaget och för samhället – i form av andra jämlikhetseffekter (dvs om kvinnor är bättre på att fatta beslut som gagnar andra kvinnor).
11. Direkt Effekt nu: Större jämlikhet.
12. Förebilder 1: Påverkar yngre kvinnors intressen och tendens att utbilda sig, välja en väg som leder till uppdrag
13. Förebilder 2: leder andra (män) till att inse kvinnors kompetens, motverkar inbyggda fördomar (förutsätter att kvoteringen inte underminerar detta projekt)
14. Jämlikhetsskäl: Utvecklingen framåt, men går för långsamt.
15. Det blir bättre: tendensen mot större jämlikhet tyder på att jämlikhet har legitimitet. Kvotering kan hjälpa processen på traven.
16. Kompensation för nuvarande diskriminering i urvalsprocessen 
17. Kompensation för nuvarande diskriminering i samhället
18. Kompensation/reparation för tidigare diskriminering i samhället som direkt drabbat en del kvinnor som lever nu – därför att det bla leder till den snedfördelning i maktsfären som nu råder – och som utförts av en del av de män som lever nu.
19. Kompensation/reparation för tidigare diskriminering som hände före vår tid – därför att den lett till ojämlikhet
20. Kompensation/reparation för tidigare diskriminering oavsett vilken roll den spelat i orsakandet av nuvarande missförhållanden